Juridische hulp bij reorganisatie
Redenen om uw onderneming anders in te richten zijn er in alle soorten en maten met andere woorden een reorganisatie. Soms zijn kleine aanpassingen voldoende, soms dient er daadwerkelijk gereorganiseerd of geherstructureerd te worden. Bijvoorbeeld wanneer verschillende functies komen te vervallen door technologische ontwikkelingen, de onderneming in korte tijd groeit of de vraag naar de producten ineens verminderd.
Dit heeft grote gevolgen voor het personeel. Zowel voor degenen die de organisatie dienen te verlaten, als de achterblijvende personeelseden. Ook zij zullen zich gehoord en veilig dienen te voelen. Daarnaast bent u als werkgever gebonden aan veel verschillende regels. Een reorganisatie is dan ook geen eenvoudige snelle oplossing.
Lees meer over de situatie die op u van toepassing is:
- Reorganisatieplan
- Ontslagen
- Afspiegelingsbeginsel
- Herplaatsingsplicht
- Ontslagprocedure UWV
- Meldplicht
- Na verkrijging ontslagvergunning
- Wederindiensttredingsvoorwaarde
- Informatie
Reorganisatieplan
Het begint allemaal met het voornemen om over te gaan tot een reorganisatie. U dient duidelijk voor ogen te hebben waarom u gaat reorganiseren en hoe u die reorganisatie gaat realiseren. Vervolgens dient u te onderzoeken of u toestemming of advies dient te vragen aan bijvoorbeeld een Raad van Commissarissen (RvC) of een ondernemingsraad (OR) voordat u een besluit kunt nemen.
Houdt u er rekening mee dat u tijdig advies dient te vragen. Namelijk op het moment dat de OR nog wezenlijke invloed op het plan kan uitoefenen. Tegelijkertijd dient al wel duidelijk te zijn wat de te verwachten gevolgen van het besluit zijn voor de werknemers en de maatregelen die in dat verband zullen worden genomen.
Gedurende dit proces is een duidelijk reorganisatieplan noodzakelijk. Houdt u er rekening mee dat de inhoud van het plan algemeen bekend zal worden en dat het plan tussentijds in beginsel niet wordt gewijzigd. In ieder geval staat in een reorganisatieplan (voorzien van een duidelijke (cijfermatige) onderbouwing);
- De reden voor de reorganisatie;
- De plannen voor de toekomst;
- Wat zijn de gevolgen als de reorganisatie niet wordt doorgezet;
- De onderzochte alternatieven;
- Het gekozen alternatief (met toelichting van de verkregen adviezen en toestemmingen), met een duidelijke toelichting op het personeelsbeleid en eventuele afvloeiingsregelingen dan wel een verwijzing naar een sociaal plan;
- De kosten van de geplande reorganisatie;
- Een toelichting op de gevolgen van de reorganisatie voor de structuur van de onderneming en de werknemers met duidelijke functieomschrijvingen;
- Tijdsplan van de reorganisatie.
Dient er een reorganisatieplan opgesteld te worden, maar weet u niet waar u moet beginnen? Wij staan u graag bij met het juridische aspect hiervan. Neem gerust eens contact met ons op via 0172 – 42 71 94, door het contactformulier in te vullen of door ons een bericht te sturen via WhatsApp.
Ontslagen
In veel reorganisaties dient er uiteindelijk personeel te worden ontslagen. Als werkgever mag je niet zelf bepalen wie voor ontslag in aanmerking komt. Dat wordt bepaald door het zogenoemde afspiegelingsbeginsel. Wilt u meer informatie over ontslagen bekijken de pagina die hier over gaat. Klik hier.
Afspiegelingsbeginsel
Op grond van dat beginsel wordt eerst vastgesteld welke functies ongeveer gelijk zijn. Daarbij wordt gekeken naar de inhoud, kennis, vaardigheden en competenties die voor de functie nodig zijn. Het gaat om de functie zelf niet om de uitwisselbaarheid van de betreffende werknemers.
Vervolgens worden de werknemers verdeeld in leeftijdsgroepen. De ontslagen worden gelijkelijk verdeeld over de verschillende leeftijdsgroepen. De persoon die als laatst in dienst is getreden van die leeftijdsgroep wordt als eerste ontslagen.
Als bekend is wie er voor ontslag in aanmerking komt, wordt onderzocht of voor die werknemer een andere functie beschikbaar is. Dat wordt ook wel de herplaatsingsplicht genoemd.
Herplaatsingsplicht
Zijn er toekomstige vacatures binnen de onderneming? Dan dient te worden onderzocht of de werknemers die nu worden ontslagen voor die functies in aanmerking komen. Dit betreft een verantwoordelijkheid voor werkgever en werknemer. Van beiden wordt een actieve rol verwacht. Als ondernemer dient u een duidelijk beeld te hebben van openstaande en komende vacatures. Het gaat om vacatures die beschikbaar komen binnen een redelijke termijn.
Wat is dan een redelijke termijn? Dat is in ieder geval de opzegtermijn van de betreffende werknemer.
Is er geen nieuwe functie binnen redelijke termijn voorhanden dan gaat u over tot het aanvragen van een ontslagvergunning bij het UWV. In sommige sectoren is een cao-ontslagcommissie ingesteld. In dit artikel gaan wij uit van de procedure bij het UWV.
Ontslagprocedure UWV
Het UWV heeft speciale formulieren ontwikkeld waarmee een ontslagvergunning kan worden aangevraagd. Het UWV neemt binnen twee maanden de beslissing of de vergunning wordt verleend. Bij die beslissing wordt uitgegaan van de door het UWV opgestelde uitvoeringsregels “ontslag wegens bedrijfseconomische redenen.”
- Indienen formulier A. Op dat formulier staan de gegevens van de werkgever. Vaak wordt hiermee een voorlopige aanvraag gedaan, zodat in de tussentijd kan worden geprobeerd met de werknemers tot overeenstemming te komen;
- Onderhandelen met werknemers over mogelijkheid vaststellingsovereenkomst. Dit biedt voordelen en snelle duidelijkheid voor werkgever en werknemer;
- Ondertussen verzamelt u alle gegevens en onderliggende documenten;
- Geen overeenstemming bereikt? Indienen van formulieren B en C. Met namen formulier C is van belang. Met dat formulier ligt u de bedrijfseconomische redenen toe.
- Het UWV toetst of aan alle voorwaarden is voldaan en vraagt de werknemer om te reageren.
- Soms vindt er een hoorzitting plaats voordat het UWV een beslissing neemt.
Het UWV onderzoekt of sprake is van bedrijfseconomische redenen. Dat is een terughoudende toets. Het inrichten van de onderneming is immers voorbehouden aan u als ondernemer. Daarnaast onderzoekt het UWV of:
- voldaan is aan de herplaatsingsplicht (zijn er andere beschikbare functies);
- het afspiegelingsbeginsel juist is toegepast;
- sprake is van een duidelijke samenhang tussen het aantal vervallen arbeidsplaatsen en de bedrijfseconomische omstandigheden;
- de OR of personeelsvertegenwoordiging is geraadpleegd;
- er een opzegverbod van toepassing is.
Weet u niet of u aan alle plichten voldoet? Wij adviseren u graag. Vul vandaag nog het contactformulier in en wij zullen zo snel als mogelijk contact met u opnemen.
Meldplicht
Afhankelijk van de omvang van de onderneming (bij 20 of meer werknemers) zal een melding collectief ontslag dienen te worden gedaan. In dat geval is het raadzaam contact op te nemen met het UWV.
Na verkrijging ontslagvergunning
Heeft het UWV de vergunning verleend? Dan kan de betreffende medewerker worden ontslagen. U dient dus nog wel zelf het dienstverband op te zeggen. De werknemer kan bij de kantonrechter de vernietiging van die opzegging verzoeken.
Wederindiensttredingsvoorwaarde
Als er binnen 26 weken toch een vacature beschikbaar komt voor een vervallen functie, dan dient die functie eerst aan de ontslagen werknemer te worden aangeboden. Zijn er meerdere werknemers ontslagen, dan dient de functie aangeboden te worden aan de medewerker die als laatst in aanmerking kwam voor het ontslag.
Informatie
Vergeet in het hele traject vooral ook niet het personeel duidelijk en tijdig te informeren. Dit voorkomt veel onrust en onduidelijkheid. Voorkomen dient te worden dat het personeel al via Social Media kanalen op de hoogte is van de voorgenomen reorganisatie. Een goede manier van informatie verstrekken kan procedures voorkomen en ertoe leiden dat er eerder bereidheid is om mee te denken over een beëindigingsovereenkomst.
De achterblijvende werknemers ervaren een periode van reorganisatie vaak ook als onzeker. Ook zij gaan om zich heen kijken en tonen zich vaak minder loyaal. Besteedt dus voldoende aandacht aan de achterblijvende werknemers, juist in deze tijden van krapte op de arbeidsmarkt.
Als advocaat kunnen wij u bijstaan in dit reorganisatietraject. U adviseren over het opstellen van het reorganisatieplan, het toepassen van het afspiegelingsbeginsel en de contacten met de werknemers.
