Wat moet u doen met een zieke werknemer?
Een zieke werknemer, Iedere ondernemer met personeel wordt daarmee geconfronteerd. Voor zowel de werknemer als de werkgever ontstaan er op het moment van arbeidsongeschiktheid nieuwe rechten en plichten. Eén van de gevolgen is dat er dan een opzegverbod geldt. Ook de verdere financiële gevolgen voor een werkgever kunnen groot zijn. Hieronder gaan wij kort in op een aantal onderwerpen waarmee je als werkgever dan te maken krijgt.
Lees meer over de situatie die op u van toepassing is:
- Wanneer arbeidsongeschikt?
- Ziekmelding weigeren?
- Loondoorbetalingsplicht
- Re-integratie een complex proces
- Plichten werknemer
- Werknemer komt verplichtingen niet na
- Vakantie en arbeidsongeschiktheid
- Ontslag na de loondoorbetalingsplicht
Wanneer arbeidsongeschikt?
Wanneer is een werknemer nu arbeidsongeschikt? Dat is niet altijd eenvoudig vast te stellen. Uiteindelijk gaat het erom dat de werknemer ongeschikt is voor het verrichten van zijn/haar arbeid als gevolg van medische beperkingen van psychische of lichamelijke aard.
Zo is een vrachtwagenchauffeur met een gebroken been wel arbeidsongeschikt, maar de secretaresse waarschijnlijk niet.
De oorzaak of de aard van de ongeschiktheid is in beginsel niet relevant. Ook de werknemer die gokverslaafd is kan arbeidsongeschikt zijn, net als iemand die veel psychische problemen ervaart door een privé omstandigheid. Weet u niet of uw werknemer arbeidsongeschikt voor zijn of haar werk door een medische beperking? Wij nemen de situatie graag met u door. Neem gerust contact met ons op via 0172 – 42 71 94, het contactformulier of stuur ons een WhatsApp berichtje.
Ziekmelding weigeren?
Een ziekmelding weigeren is niet toegestaan. Werkgevers doen dit soms wel. Vaak gaat aan die weigering een hele geschiedenis vooraf en is die weigering goed voorstelbaar. De rechtspraak is echter duidelijk op dit punt: voor een eigen oordeel van de werkgever over de arbeidsongeschikt van de werknemer is geen ruimte.
Het oordeel over de arbeidsongeschiktheid is in beginsel voorbehouden aan de bedrijfsarts. Ben je het met dat oordeel niet eens dan kan er een deskundigenoordeel worden aangevraagd bij het UWV.
Loondoorbetalingsplicht
De eerste 104 weken dat de werknemer arbeidsongeschikt is, geldt een loondoorbetalingsplicht. Het wettelijk uitgangspunt is 70% van het dagloon (gemaximeerd op het maximale dagloon). Gedurende de eerste 52 weken dient minimaal het minimumloon te worden voldaan.
In veel CAO’s en arbeidsovereenkomsten zijn echter andere afspraken gemaakt. Bijvoorbeeld dat het eerste jaar 100% van het loon wordt doorbetaald. Het ligt dan aan de gemaakte afspraken. Wilt u hier meer over weten. Bel ons via 0172 – 42 71 94.
Op deze loondoorbetalingsplicht zijn enkele uitzonderingen, zoals wanneer de ziekte door eigen opzet is veroorzaakt. Dat is niet snel het geval, bijvoorbeeld wel wanneer sprake is van een puur cosmetische ingreep en iemand weet daardoor in ieder geval twee weken niet te kunnen werken. Maar weer niet als bij die ingreep sprake is van een medische fout waardoor het herstel langer duurt.
Re-integratie een complex proces
De werkgever is verantwoordelijk voor de re-integratie en begeleiding van een zieke werknemer. Als werkgever maak je in dat proces verplicht gebruik van een arbo-deskundige. Die deskundige heeft een adviserende rol. Als werkgever blijf je zelf verantwoordelijk voor de begeleiding van de werknemer. Het opvolgen van die adviezen is daarbij wel van groot belang, maar niet altijd genoeg.
Gedurende het eerste jaar wordt vooral gekeken naar de mogelijkheden binnen de eigen organisatie. Dit wordt ook wel het eerste spoor genoemd. Het uitgangspunt is dat de werknemer terugkeert in zijn/haar eigen werk. Daar moeten de activiteiten dan ook op gericht zijn. Dit dient tussentijds steeds te worden gemonitord.
De eerste stap is het opstellen van de probleemanalyse door de arbo-deskundige. Dat dient uiterlijk in week 6 van de arbeidsongeschiktheid plaats te vinden. Daarna dient binnen twee weken (dus uiterlijk in week 8) een plan van aanpak te worden opgesteld door werkgever en werknemer. De probleemanalyse wordt regelmatig geëvalueerd en aangepast. Daarna dient mogelijk ook het plan van aanpak te worden bijgesteld. In de werkwijzer poortwachter van het UWV is veel informatie te vinden.
Aan het einde van het eerste jaar vindt de eerstejaarsevaluatie plaats, waarna naast het eerste spoor ook een tweede spoor traject wordt vormgegeven. Dit kan achterwege blijven als de verwachting is dat de werknemer binnen drie maanden het (eigen of aangepast of ander passend) werk structureel kan hervatten bij de eigen werkgever.
Het tweede spoor gaat met name om het vinden, verkrijgen en behouden van een voor de werknemer geschikte functie in een andere organisatie. Daarvoor dient een concreet re-integratieplan te worden opgesteld. Vaak wordt hiervoor een deskundige ingehuurd die de werknemer zal begeleiden.
Ook na de loondoorbetalingsplicht gelden er nog re-integratieverplichtingen (alleen die van het eerste spoor). Die gelden tot het einde van het dienstverband. Het dienstverband stopt niet vanzelf na het einde van de loondoorbetalingsplicht.
Het niet of onvoldoende voldoen aan de re-integratieplichten heeft voor een werkgever grote gevolgen. Denk daarbij bijvoorbeeld aan het opleggen van loon- of verhaalsanctie van het UWV of een loonvordering van de werknemer. Bij vragen, twijfel dus niet en neem vooral contact op. Vul het contactformulier in of stuur ons een WhatsApp berichtje.
Plichten werknemer
Een arbeidsongeschikte werknemer vraagt dus veel van een werkgever. Het werk gaat immers ondertussen gewoon door. Een werknemer kan niet volstaan met een afwachtende houding. Van een werknemer wordt een actieve houding verwacht.
Een werknemer dient mee te werken aan de re-integratie. Dat betekent dat hij/zij redelijke maatregelen en voorschriften van de werkgever dient na te leven. Zo dient een werknemer wel gehoor te geven aan de oproep van de arbodienst. Ook dient een werknemer mee te werken aan het opstellen, bijstellen en de uitvoering van het plan van aanpak. Het gaat hierbij wel om re-integratie-inspanningen binnen de reguliere arbeidstijd.
Werknemer komt verplichtingen niet na
Helaas werken werknemers geregeld niet mee aan de re-integratieverplichtingen. Zij komen te laat, gaan niet naar afspraken etc. Wat kan je als werkgever dan doen?
- Als werkgever kan je in dat geval:
Het loon opschorten. Dit kan wanneer de zieke werknemer de controlevoorschriften niet naleeft. Daarbij kan gedacht worden aan het niet verschijnen aan het spreekuur van de bedrijfsarts. Komt de werknemer vervolgens wel de afspraak na, dan dient alsnog het loon te worden voldaan. - Het loon stopzetten. Dit kan wanneer de werknemer de re-integratievoorschriften niet naleeft, terwijl hij daartoe wel in staat is. Bij het niet naleven van re-integratievoorschriften kan gedacht worden aan het weigeren om passende arbeid te verrichten. Gaat de werknemer daarna wel meewerken dan hoeft het loon over die eerdere periode niet te worden voldaan.
Voor beide gevallen geldt dat eerst een duidelijke bij voorkeur schriftelijke waarschuwing dient te worden gestuurd, waarbij de werknemer op de gevolgen dient te worden gewezen.
Als ook het loon stopzetten er niet voor zorgt dat de zieke werknemer de re-integratievoorschriften nakomt, dan kan aan de kantonrechter worden verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dat verzoek dient te voldoen aan verschillende eisen. Het niet nakomen van de re-integratieverplichtingen is één van de meest voorkomende gronden om in dat geval aan de werknemer geen transitievergoeding toe te kennen. Precies weten aan welke eisen het moet voldoen? U kunt ons altijd een WhatsApp berichtje sturen.
Ook een ontslag op staande voet behoort tot de mogelijkheden, maar dat is een ultimum remedium. De risico’s zijn dus groot. Overweegt u een ontslag op staande voet, wij adviseren u graag.
Vakantie en arbeidsongeschiktheid
Ook tijdens de arbeidsongeschiktheid worden er vakantie-uren opgebouwd. Tijdens de arbeidsongeschiktheid kan ook vakantie worden genoten. Een zieke werknemer dient daarvoor wel toestemming te vragen aan de werkgever. Twijfel je als werkgever of dit de re-integratie in de weg staat? Vraag dan advies aan de arbodienst.
De vakantie-uren worden afgeboekt. De werknemer heeft over deze periode geen re-integratieverplichtingen en ontvangt 100% van het loon. Uitgangspunt blijft ook tijdens ziekte dat de werknemer zelf bepaalt of hij/zij wel of geen vakantie wil opnemen.
Ontslag na de loondoorbetalingsplicht
Na de periode van de loondoorbetalingsplicht is het opzegverbod niet langer van toepassing. Partijen kunnen in dat geval in onderling overleg de arbeidsovereenkomst beëindigen met behulp van een vaststellingsovereenkomst. Een andere optie is dat aan het UWV een ontslagvergunning wordt gevraagd.
Het UWV beziet dan onder andere of er geen herstel binnen 26 weken valt te verwachten. Wordt die vergunning verleend dan dient de arbeidsovereenkomst tijdig door de werkgever te worden opgezegd, waarna de eindafrekening binnen een maand na het einde van het dienstverband dient te worden opgemaakt.
De werknemer maakt aanspraak op de transitievergoeding. Als werkgever kan je bij het UWV compensatie verzoeken van (een groot deel van die) transitievergoeding. Dit kan ook na een vaststellingsovereenkomst. De vaststellingsovereenkomst dient dan wel aan verschillende vereisten te voldoen, zo zal in ieder geval duidelijk dienen te zijn dat het dienstverband eindigt vanwege de langdurige arbeidsongeschiktheid van werknemer.
Meer weten?
Is een van uw werknemers (lange tijd) ziek? Elke situatie is anders. Neemt u voor het beste advies direct contact op met één van onze advocaten arbeidsrecht. Zij weten waar op moet worden gelet. Zij weten wat u wel of juist niet moet doen.
Wij helpen u graag verder. Neem vrijblijvend contact op via het contactformulier of bel ons via 0172 – 42 71 94.
