Vaststellingsovereenkomst ontvangen?
In het arbeidsrecht tekenen werkgever en werknemer samen een vaststellingsovereenkomst om uit elkaar te gaan op basis van wederzijds goedvinden. De vaststellingsovereenkomst (VSO) wordt daarom in dit verband ook wel een ‘beëindigingsovereenkomst’ genoemd. In deze overeenkomst worden afspraken gemaakt over het uit dienst treden van de werknemer.
Wanneer de werknemer akkoord gaat met wat er in de vaststellingsovereenkomst staat, komt de arbeidsovereenkomst ten einde en treden de bepalingen uit de vaststellingsovereenkomst in werking. Wat betekent dit voor de werknemer? Heeft deze na ontslag recht op WW? Hoe hoog zou de ontslagvergoeding kunnen zijn? Hoe zit het met juridische kosten? Hieronder leest u meer uitgebreid over de belangrijkste punten van een vaststellingsovereenkomst.
Ontslag met wederzijds goedvinden
Een werknemer ontslaan op basis van wederzijds goedvinden is een relatief gemakkelijke, snelle manier om een arbeidsovereenkomst te doen eindigen. Dit kan bij een vast contract (onbepaalde tijd), maar ook bij een tijdelijk contract (bepaalde tijd). Normaliter zijn er strenge voorschriften ten aanzien van een ontslag. Vaak werkt ontslag via de rechtbank en is tussenkomst van een kantonrechter nodig om een arbeidsovereenkomst te beëindigen. Bij een ontslag met wederzijds goedvinden is men met het tekenen van een overeenkomst van elkaar af.
Redenen voor een vaststellingsovereenkomst
Er kunnen verschillende zaken aan een ontslag met wederzijds goedvinden ten grondslag liggen. Het kan voorkomen dat zowel de werkgever als de werknemer van mening zijn dat het voor de werknemer tijd is om een nieuwe baan te zoeken, waar de talenten van de werknemer beter tot hun recht komen. Men kan daarnaast denken aan:
Ontslag tijdens ziekte
Vaak wordt een vaststellingsovereenkomst opgesteld bij (langdurige) arbeidsongeschiktheid. Werknemers die te maken krijgen met langdurige ziekte, mogen gedurende een periode van twee jaar niet worden ontslagen door hun werkgever (ontslagverbod). Na die twee jaar kan de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. De werknemer kan dan aanspraak maken op een WIA-uitkering. De enige andere mogelijkheid is om samen een vaststellingsovereenkomst overeen te komen en derhalve komt het vaak voor dat de werkgever deze aan de zieke werknemer aanbiedt.
Ontslag bij verstoorde arbeidsverhouding
Een verstoorde arbeidsverhouding houdt in dat er bijvoorbeeld een conflict bestaat op het werk. Normaal gesproken dient er een verzoek te worden ingediend bij de kantonrechter om de werknemer om deze reden te ontslaan. De rechter bekijkt of daar voldoende grond voor is. Vaak wordt echter gekozen voor de minnelijke weg van ontslag via een vaststellingsovereenkomst. Dit voorkomt moeite voor beide partijen.
Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen
Als een werkgever in financieel zwaar weer verkeert, dan kan het verstandiger zijn om een werknemer met een gunstig voorstel op zak uit dienst te laten treden, dan de werknemer in dienst te houden. Daarom wordt er ook vaak bij bedrijfseconomische omstandigheden een vaststellingsovereenkomst aangeboden. Normaal dient ook hiervoor een ontslagvergunning aangevraagd te worden bij het UWV, maar met een vaststellingsovereenkomst is dit te omzeilen.
Inhoud van een vaststellingsovereenkomst
De inhoud van de vaststellingsovereenkomst is onder andere afhankelijk van de afspraken die werkgever maakt met de werknemer. Er is ruimte om met elkaar te gaan onderhandelen. De werkgever biedt uiteindelijk een vaststellingsovereenkomst aan (eerste voorstel) ter ondertekening. De belangrijkste bepalingen die in een vaststellingsovereenkomst staan zijn onder andere:
- De einddatum van het contract;
- De ontslagvergoeding;
- Bepalingen over uitbetaling van loon, vakantiedagen en overige vergoedingen (de eindafrekening);
- Bepalingen over eventueel vrijstelling van werk met behoud van loon;
- Bepalingen over een eventueel afgesproken concurrentiebeding en/of relatiebeding.
- Bepalingen over een positief getuigschrift of een goede referentie;
- Een bepaling over de opzegtermijn (als deze ontbreekt geldt de wettelijke opzegtermijn).
Daarnaast kunnen ook andere afspraken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst worden opgenomen in de vaststellingsovereenkomst. Deze zijn afhankelijk van wat werkgever en werknemer samen afspreken.
Ontslagvergoeding
Een ontslagvergoeding of transitievergoeding is bedoeld om de periode voordat de uit dienst tredende werknemer een nieuwe functie heeft gevonden te overbruggen. De vergoeding waar de werknemer recht op heeft, is afhankelijk van diens maandsalaris en het aantal gewerkte dienstjaren.
De wettelijke transitievergoeding bedraagt één derde maandsalaris per gewerkt dienstjaar. De werkgever is in principe verplicht deze wettelijke transitievergoeding te betalen. Er zijn omstandigheden die ervoor kunnen zorgen dat er een hogere transitievergoeding afgesproken kan worden. Soms kan de transitievergoeding ook lager uitvallen.
Voordat een vaststellingsovereenkomst daadwerkelijk getekend wordt, is er ruimte om te onderhandelen. Tijdens die onderhandelingen is het mogelijk om een hogere ontslagvergoeding overeen te komen.
Recht op een WW-uitkering
Een werknemer die uit dienst treedt heeft over het algemeen recht op een WW-uitkering. Tijdens de zoektocht naar nieuw werk, ontvangt de werknemer een vergoeding vanuit het UWV. In ieder geval is hiervoor nodig dat de werknemer in de laatste 36 weken voordat hij werkloos werd, minstens 26 weken heeft gewerkt (de wekeneis)
Daarnaast is benodigd dat het ontslag vanuit de werkgever komt en dat de werknemer niet ‘verwijtbaar’ uit dienst treedt. Dit laatste betekent dat diegene uit dienst treedt door eigen schuld. Een voorbeeld hiervan is een ontslag op staande voet (ontslag met dringende reden).
Het is belangrijk dat het recht op een WW-uitkering door (de bewoordingen) van de vaststellingsovereenkomst veilig wordt gesteld. Het UWV zou namelijk twijfels kunnen krijgen bij de inhoud van de vaststellingsovereenkomst.
Vraagt u zich af of uw vaststellingsovereenkomst recht op een WW-uitkering geeft? Neem contact met ons op.
Vaststellingsovereenkomst herroepen
Een veelgestelde vraag is of een getekende vaststellingsovereenkomst ongedaan kan worden gemaakt. Na het tekenen geldt twee weken bedenktijd om de aanvaarding terug te draaien. Dit is het herroepingsrecht van de werknemer. De werkgever moet de bedenktermijn expliciet opnemen in de vaststellingsovereenkomst, anders wordt deze met een week verlengd.
Als een vaststellingsovereenkomst is herroepen, is de werknemer weer in dienst en kunnen werkgever en werknemer opnieuw met elkaar om de tafel om te kijken naar een oplossing. Bij alle onderhandelingen over een vaststellingsovereenkomst is juridisch advies geen overbodige luxe. Wanneer u juridische hulp zoekt bij uw situatie kunt u ons bereiken via (…)
Ons advies bij een vaststellingsovereenkomst
Het overeenkomen van een vaststellingsovereenkomst om zo op wederzijds goedvinden een arbeidscontract te doen eindigen, is een handige manier om een ontslagprocedure via de rechter of het UWV te voorkomen. Als beide partijen de vaststellingsovereenkomst tekenen, wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd.
Teken nooit gelijk! Om er zeker van te zijn dat u als werknemer met de meest gunstige voorwaarden uit dienst treedt, is het raadzaam om juridisch advies in te winnen bij één van de specialisten van Berntsen Mulder Advocaten. De aangesloten advocaten zijn volledig gespecialiseerd in onder andere het arbeidsrecht. Wij controleren de overeenkomst op juistheid en onderhandelen waar nodig naar een beter voorstel (bijvoorbeeld een hogere vergoeding). Vaak is het mogelijk om een vergoeding voor juridische kosten te krijgen vanuit de werkgever.
