Ontslag op staande voet terecht?

Een ontslag op staande voet blijft niet vaak in stand, maar wanneer is dit wel gerechtvaardigd?

Werknemer weigert bepaalde werkzaamheden te verrichten of ‘vergeet’ een bosje bloemen, broodje of blikje cola af te rekenen. Kan een werkgever de werknemer op staande voet ontslaan? Werkweigering en diefstal zijn gronden voor ontslag op staande voet. Helaas voor de werkgever laat de kantonrechter een ontslag op staande voet niet vaak in stand. Het ontslag op staande voet heeft namelijk grote gevolgen voor de werknemer. De werknemer is per direct zijn baan en inkomen kwijt en krijgt waarschijnlijk ook geen uitkering van het UWV. Toch zijn er ook nog genoeg situaties waarbij een ontslag op staande voet, zelfs bij een bagatelzaak, wel gerechtvaardigd is. Een aantal recente voorbeelden uit de rechtspraak:

Praktijkvoorbeelden

1. Rechtbank Midden-Nederland 16 februari 2022

Een thuiszorgmedewerker moest vanwege een wegafsluiting omrijden om bij een cliënt te komen. Hierdoor zou zij achterraken op schema, dus besloot de werknemer deze cliënt over te slaan. Werknemer heeft de cliënt een sms’je gestuurd en werkgever een Whatsapp-bericht. Werkgever probeerde vervolgens werknemer te bellen, maar zij nam niet op. De kantonrechter oordeelde dat de hierboven uiteengezette feiten een dringende reden opleveren voor ontslag op staande voet. De persoonlijke omstandigheden staan een ontslag op staande voet niet in de weg in verband met de ernstige gevolgen van de werkweigering, namelijk: het overslaan van een cliënt met ernstige hartproblemen die hulp nodig had bij het aantrekken van een TED kous in verband met hoge bloeddruk. Daarbij toonde de werknemer tijdens de mondelinge behandeling geen enkel inzicht en is zij al eerder gewaarschuwd. Het ontslag op staande voet bleef dan ook in stand. (ECLI:NL:RBMNE:2022:568)

2. Rechtbank Zeeland West-Brabant 6 februari 2023

Werknemer maakt voor de uitvoering van zijn werkzaamheden gebruik van een meeneemheftruck die aan de buitenkant van de vrachtwagen is gevestigd. Om de stoel van de meeneemheftruck zat geen stoelhoes. Werknemer heeft bij levering bij een klant een stoelhoes van een andere meeneemheftruck gepakt en gebruikt voor werkzaamheden voor andere klanten. De kantonrechter oordeelde dat het zonder toestemming van de klant meenemen van de stoelhoes een dringende reden voor ontslag oplevert. Hier speelde ook mee dat de werknemer ook een stoelhoes van werkgever had kunnen pakken in plaats van de klant. Het ontslag op staande voet bleef daarmee in stand. Ook het verzoek van werknemer tot toekenning van de transitievergoeding werd afgewezen omdat het ontslag het gevolg was van ernstig verwijtbaar handelen. (ECLI:NL:RBZWB:2023:789)

3. Rechtbank Zeeland West-Brabant 7 april 2023

Een vrachtwagenchauffeur heeft twee blikjes frisdrank uit de koelkast van de kantine van werkgever meegenomen. Deze waren niet bestemd voor de werknemer. Werknemer had al eerder schriftelijke waarschuwingen gekregen. Het zonder toestemming meenemen van de blikjes frisdrank was volgens de werkgever de spreekwoordelijke druppel die de emmer deed overlopen. De kantonrechter gaf de werkgever hierin gelijk en liet het ontslag op staande voet in stand. Ook hier achtte de kantonrechter het gedrag van de werknemer dusdanig ernstig dat alle verzoeken van de werknemer, waaronder het verzoek om transitievergoeding, werden afgewezen. (beschikking)

Overweegt u een werknemer op staande voet te ontslaan? Denk dan in ieder geval ook aan de volgende stappen:

• Zet de werknemer op non-actief

Licht toe aan de werknemer waarom u hem of haar op non-actief zet en bevestig de non-actiefstelling in een brief.

• Onderzoek / hoor- en wederhoor

Onderzoek naar het gedrag van de werknemer. Klopt het dat werknemer het bosje bloemen niet heeft afgerekend? Heeft u de werknemer al eerder gewaarschuwd? Zorg dat u de feiten kunt onderbouwen door bijvoorbeeld getuigen te horen of camerabeelden te bekijken. Let er ook op dat u de werknemer zelf uitnodigt om op gesprek te komen zodat de werknemer de kans krijgt om zijn kant van het verhaal te vertellen. Daarbij is het ook van belang dat u rekening houdt met de persoonlijke omstandigheden en de belangen van de werknemer meeneemt in uw onderzoek of een ontslag op staande voet gerechtvaardigd is.

• Twijfelt u na het onderzoek als werkgever? Win dan juridisch advies in

De gevolgen voor de werknemer zijn groot en de kans bestaat dat het ontslag door de kantonrechter wordt vernietigd. Daarom is het raadzaam om, voordat u wilt overgaan tot ontslag op staande voet of, juridisch advies in te winnen. Het kan zijn dat het beter is om een minder vergaande maatregel op te leggen zoals een officiële waarschuwing. Ook is het een mogelijkheid om de werknemer een vaststellingsovereenkomst aan te bieden of een ontbindingsprocedure te starten. Klik hier voor meer informatie over een vaststellingsovereenkomst.

• Bevestig ontslag op staande voet

Besluit u na uw onderzoek om de werknemer op staande voet te ontslaan, dan dient u dit onverwijld (zo snel mogelijk) schriftelijk mede te delen waarbij het onder meer van belang is dat de dringende reden van het ontslag op staande voet in de brief is opgenomen.

Tot slot

Heeft u vragen over dit artikel of vraagt u zich af of ontslag op staande voet standhoudt? Neem dan contact op met Berntsen Mulder Advocaten. Wilt u meer weten over uw specifieke situatie? Belt of mailt u mij dan gerust. Dat kan via telefoonnummer 0172 – 42 71 94, e-mail e.kapel@berntsenmulder.nl of vul het contactformulier in.