‘Gaat het arbeidsrecht nou weer veranderen?’
Gaat het arbeidsrecht nu weer veranderen? Ja, daar komt het eigenlijk wel op neer. Het doel van het kabinet (‘meer flexibiliteit, meer vaste contracten’) wordt niet gehaald en daarom wordt een aantal onderdelen van de Wet Werk en Zekerheid (uit 2015) teruggedraaid. Dit alles staat in het wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in Balans.
Meer flexibiliteit en meer vaste contracten niet bereikt
In 2017 is al aangekondigd dat het arbeidsrecht opnieuw op de schop gaat. Voor velen geen verrassing. Al voordat de WWZ in werking trad, werd gespeculeerd dat het beoogde doel ‘meer flexibiliteit, meer vaste contracten’ niet zou worden bereikt. Het ontslagrecht is er namelijk niet eenvoudiger op geworden, waardoor veel werkgevers het nog steeds niet aandurven vaste contracten aan te bieden.
Reden voor het kabinet dus, om het arbeidsrecht opnieuw te willen veranderen. Op 9 april 2018 is daarin de eerste stap gezet. Op die datum is het concept wetsvoorstel ‘Wet Arbeidsmarkt in Balans’ (WAB) gepubliceerd. Deze week wordt de wet officieel, met alle details, door het Kabinet gepresenteerd. Daarna zal over de wet worden gedebatteerd in de Tweede en Eerste Kamer.
Welke veranderingen zijn in het concept wetsvoorstel aangekondigd? Ik zet voor u de vijf belangrijkste veranderingen op een rij.
1. Ontslagredenen opstapelen wordt mogelijk
Met de komst van de WWZ is een gesloten ontslagstelsel geïntroduceerd. Een arbeidsovereenkomst kan nu alleen worden beëindigd op grond van een aantal concrete in de wet genoemde gronden. Een opeenstapeling van ‘halve’ gronden is niet voldoende. Dit zorgt ervoor dat het voor werkgevers soms lastig is een werknemer te ontslaan. Het concept wetsvoorstel bevat daarom de mogelijkheid om op grond van een combinatie van ontslaggronden – die samen voldoende grond voor ontslag opleveren – toch tot een ontslag te komen. Het idee hiervan is dat met een versoepeling van het ontslagrecht, werkgevers mogelijk eerder vaste contracten zullen durven aanbieden.
2. Periode voor tijdelijke contracten weer naar 3 jaar
Met de komst van de WWZ is ook de ‘ketenregeling’ verkort. Kon een werkgever eerst drie tijdelijke contracten aanbieden binnen drie jaar, de huidige wet bepaalt dat het slechts is toegestaan drie tijdelijke contracten aan te bieden binnen twee jaar. In het concept wetsvoorstel wordt de ketenregeling echter weer terug gedraaid naar drie jaar. Ook hiervan is het idee dat een langere aanloop van tijdelijke contracten mogelijk toch eerder leidt tot vaste aanstellingen.
3. Proeftijd wordt weer verlengd
Met de komst van de WWZ is de maximale duur van de proeftijd verkort. Voor een tijdelijk contract geldt nu een maximale proeftijd van één maand als het contract langer dan zes maanden duurt. Voor een contract voor onbepaalde tijd geldt nu een maximale proeftijd van twee maanden. In het concept wetsvoorstel wordt de maximale duur van de proeftijd weer verlengd: maximaal drie maanden voor tijdelijke contracten (die langer duren dan twee jaar) en maximaal vijf maanden voor vaste contracten. Het idee hiervan is dat werkgevers bij een langere proefperiode mogelijk eerder vaste contracten zullen durven aanbieden.
4. Transitievergoeding lager, en ook voor alleen proeftijd
Met de komst van de WWZ is het ontslaan van personeel wel goedkoper geworden. De beëindigingsvergoeding op basis van de kantonrechtersformule is vervangen door de transitievergoeding. De wet bepaalt nu dat een werknemer recht heeft op deze vergoeding als de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd. In het concept wetsvoorstel wordt voorgesteld dat alle werknemers (ook tijdens proeftijd) aanspraak kunnen maken op de transitievergoeding wanneer de werkgever het initiatief neemt tot beëindiging. Daar staat tegenover dat de hoogte van de vergoeding verder wordt verlaagd. Het voorstel is dat de transitievergoeding voortaan over de gehele duur van het dienstverband 1/3 maandsalaris per dienstjaar bedraagt in plaats van 1/2 maandsalaris vanaf het tiende dienstjaar. Het idee hiervan is dat het beëindigen van korte dienstverbanden minder aantrekkelijk is waardoor werkgevers mogelijk eerder vaste contracten zullen aanbieden.
5. Gunstiger WW-premie bij vast contract
In het verlengde daarvan wordt tevens voorgesteld de WW-premie voor werkgevers voordeliger te maken als een werknemer een vast contract wordt aangeboden in plaats van een tijdelijk contract. De werkgever betaalt dan een lagere premie voor werknemers met een vast contract en een hogere premie voor overige werknemers. Ook hiervan is de intentie vaste contracten aantrekkelijker te maken.
Gaat deze wetswijziging werken?
Of werkgevers door de aangekondigde wijzigingen daadwerkelijk meer vaste contracten zullen aanbieden, valt te betwijfelen. Een belangrijk onderwerp als de duur en hoogte van loonbetaling bij ziekte wordt in het voorstel niet aangepast en veel werkgevers zien juist dat als een obstakel om een vast contract aan te bieden.
Mogelijk aanpassingen na debat in parlement
De Wet Arbeidsmarkt in Balans is nog in de conceptfase. Mogelijk wordt het voorstel nog verder aangepast naar aanleiding van de te voeren debatten. Het is de bedoeling dat de wet op 1 januari 2020 in werking treedt. Wij van de sectie arbeidsrecht volgen de ontwikkelingen uiteraard op de voet en zullen u blijven informeren.
Heeft u een vraag over dit bericht? Wilt u meer weten over hoe dit op uw situatie van toepassing is? Neem gerust contact met mij op via tel. 0172 – 42 71 94 of vul het contactformulier in.
Wilt u meer weten?
Mocht u vragen hebben over het huidige arbeidsrecht, neem dan gerust contact met mij op. Ik adviseer u graag persoonlijk.
0172 - 42 71 94
